Das müssen Arbeitgeber tun, um ihre Mitarbeiter zu halten

Die globale Gesundheitspandemie hat die Art und Weise, wie Amerika Geschäfte macht, stark beeinflusst. Von der Arbeitslosenquote bis hin zu flexiblen Arbeitszeiten hat sich alles durch das Coronavirus bedingt verändert. Die bloße Vorstellung, zu dem zurückzukehren, was wir einst für normal hielten, hat wachgerufen starke Marktreaktionen und dass die Volatilität am deutlichsten in schwankenden Arbeitsplatzerwartungen sichtbar wird. Während einige Büros vollständig abgebaut wurden, waren die persönlichen Rollen durch Gesundheitsrisiken und Arbeitskräftemangel belastet. Und während Unternehmen, die auf die digitale Wirtschaft und Wissensarbeit angewiesen sind, florieren, haben stationäre Unternehmen Entlassungen und Schließungen erlebt. Diese Spannung hat das Burnout und die Überarbeitung der Mitarbeiter in allen Bereichen, von der Krankenpflege bis zum Drop-Shipping, verstärkt. Doch einige hochrangige Führungskräfte scheinen verwirrt darüber, was zu tun ist Forderungen der Arbeitnehmer nach langfristigen Reformen der Work-Life-Balance.

Wie Nicolas Creel, Assistenzprofessor für Wirtschaftsrecht am Georgia College und der State University in Milledgeville, Georgia, erklärt, werden Unternehmen bereits gegründet durch die steigenden Preise in der Lieferkette angespannt, so dass sie so gut wie keinen Spielraum für eine Erhöhung anderer Kosten haben, ohne diese Kosten über den Preis an die Verbraucher weitergeben zu müssen Wanderungen. „Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass so viele Arbeitgeber versuchen, die Gehaltserhöhungen zurückzuhalten oder Vorteile – das ist ein langfristiger Kostenanstieg, den sie selbst nach der Ebene der Lieferkettenprobleme bewältigen müssen aus“, sagt er. "Die meisten Unternehmen versuchen wahrscheinlich nur, so lange wie möglich durchzuhalten, indem sie ihre derzeitigen Mitarbeiter mehr beschäftigen. in der Hoffnung, dass sie, wenn der Inflationsdruck durch Lieferkettenprobleme nachlässt, Platz haben, um die Mitarbeiterzahl zu erhöhen Zahlen." 

Der Widerstand der Mitarbeiter gegen dieses überlebensbasierte Modell hat jedoch verschiedene Formen angenommen. Am stärksten politisch aufgeladen ist die Vorstellung, dass Menschen vorsätzlich arbeitslos bleiben oder unterbeschäftigt, aufgrund der Fülle an Pandemie-Hilfsprogrammen, von denen viele früh ausgelaufen sind September. Die Forschung zeigt, dass, während Einige Gesetzgeber und Arbeitgeber sagen, dass staatliche Beihilfen die Rückkehr der Menschen an den Arbeitsplatz behindern, die Geschichte hat noch viel mehr zu bieten. Arbeitssuchende berichten, dass sie unermüdlich nach Möglichkeiten suchen, aber nach der Bewerbung über algorithmengesteuerte Stellenbörsen nie wieder etwas zu hören. Andere sagen, dass die verfügbaren Stellen in der Gastronomie und insbesondere in der Gig Economy die Arbeitnehmer erheblichen Gesundheitsrisiken aussetzen, ohne dass eine angemessene Krankenversicherung gewährleistet ist. Im vergangenen Jahr haben verschiedene demografische Merkmale der Arbeitnehmer eine Vielzahl von branchen- und identitätsspezifischen Bedenken hinsichtlich der Arbeitgebervergütung und -erwartungen in diesem neuen Umfeld – aber die Arbeitgeber scheinen dies nicht zu sein Hören.

Im Jahr 2020, das New York Times veröffentlichte einen Artikel, in dem es heißt, dass C. Nicole Mason, Präsidentin und Geschäftsführerin der Institut für FrauenpolitikforschungSie sagt: "Wir sollten das eine 'Sie-Abtretung' nennen", da so viele Frauen geschubst, angestoßen oder angestoßen wurden aufgrund von pandemiebedingten Einschränkungen der Kinderbetreuung, des Transports und des größeren Marktes aus dem Arbeitsleben gezwungen Faktoren. Schlimmer noch, nach McKinsey, einer globalen Managementberatungsfirma, unter den farbigen Frauen, die in den amerikanischen Unternehmen immer stärker vertreten zu sein scheinen, erreicht Burnout ein unhaltbares Ausmaß. In dem Bericht heißt es: „Frauen sind heute noch mehr ausgebrannt als noch vor einem Jahr, und die Kluft zwischen Frauen und Männern hat sich fast verdoppelt. Im vergangenen Jahr hat jede dritte Frau erwogen, das Berufsleben zu verlassen oder ihre Karriere zurückzustellen – ein deutlicher Anstieg von jeder Vierten in den ersten Monaten der Pandemie.

Obwohl diese strukturellen Ungleichheiten bereits vor der Pandemie aufgetreten sind, halten die US-Arbeiter an persönlichen Grenzen in einer Weise fest, die vor 2019 undenkbar war. Ob sie wollen oder nicht, Arbeitgeber müssen ihre Prioritäten für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Richtung von vier Hauptmitteln anpassen, die die Mitarbeiter am Leben halten könnten.

Die Pandemie hat uns gelehrt, dass die technologische Kluft zwischen den Generationen kein Tal ist, sondern eine Kluft. Die Technologieunternehmen sind während dieses wirtschaftlichen Abschwungs nicht nur gewachsen, sondern ihre Mitarbeiter haben sich auch am besten an die COVID-Bedingungen angepasst. Während viele Manager und Unternehmensleiter eine eventuelle physische Rückkehr an den Arbeitsplatz fordern, entfacht dies einen Feuersturm von Feindseligkeit von jüngeren Mitarbeitern, Frauen und farbige Mitarbeiter. Angeleitete, persönliche Arbeit impliziert einen Mangel an Vertrauen und fühlt sich an wie der neueste Weg, ansonsten autonome Arbeitnehmer zu mikromanagement.

"Die meisten Fortune-100-CEOs sind größtenteils Boomer und Männer", sagt Trav J. Walkowski, Partner und CPO bei Employmetrics. Er zitierte Apples Tim Cook (60), Microsofts Satya Nadella (54), Alibabas Jack Ma (57), Berkshire Warren Buffett (91) von Hathaway, Andrew Witty (57) von UnitedHealth Group und Darren Woods von ExxonMobil (57). „Als diese CEOs Ende der 70er oder Anfang der 80er aufs College gingen, war es möglich, ihre Ausbildung mit einem Teilzeitjob zu finanzieren“, sagt er. Allerdings habe sich seit Mitte der 90er Jahre, als viele dieser CEOs wahrscheinlich zum ersten Mal Manager wurden, viel geändert, erklärt Walkowski. „Das ist der Grund, warum sich so viele Arbeitgeber nicht angepasst haben – ihr Alter“, fügt er hinzu.

Eine Umfrage des Conference Board, über die in einem kürzlich veröffentlichten New York Times Artikel sagt, dass viele Amerikaner Walkowskis Ansichten teilen. Die Daten sind eindeutig: "55 Prozent der Millennials, definiert als Personen, die zwischen 1981 und 1996 geboren wurden, stellten die Weisheit einer Rückkehr ins Büro in Frage. Unter den Mitgliedern der Generation X, die zwischen 1965 und 1980 geboren wurden, hatten 45 Prozent Zweifel an der Rückkehr, während nur 36 Prozent der Babyboomer, die zwischen 1946 und 1964 geboren wurden, so dachten."

Jüngere Mitarbeiter sehen in der Regel Remote-Arbeit als den effektivsten und effizientesten Weg, um ihre Arbeit zu erledigen, und werden gebeten, persönlich zu gehen, ohne eine einen ausdrücklichen geschäftlichen Grund dafür aussprechen, fühlt sich an, als würde man ins Büro des Schulleiters gerufen, weil Sie Ihre Hausaufgaben nicht abgegeben haben - selbst nachdem Sie die Prüfung. Im Büro arbeiten zu müssen, kann in vielerlei Hinsicht frustrierend sein.

Die Mitarbeiter haben das Gefühl, dass ihre Zeit und Dispositionen im Büro überwacht werden, während ihre Ergebnisse im Mittelpunkt der Remote-Arbeit stehen. Außerdem können jüngere Mitarbeiter während der persönlichen Arbeit das Gefühl haben, die ungesehene Verwaltungslast von. zu tragen Implementierung, Vorschlag oder Fehlerbehebung von Technologieplattformen für Mitarbeiter, die ein steileres digitales Lernen haben Kurve. Obwohl viel darüber geschrieben wurde, wie Millennials die amerikanischen Arbeitsplätze zum Schlechteren verändert haben, wird es oft aus der Boomer-Perspektive geschrieben. Millennials und ihre jüngeren Kollegen sagen jetzt, dass es an der Zeit ist, dass sich ältere Arbeitnehmer an die Technologie der Zeit anpassen. Walkowski sagt, dass dazu gehört, alle Arbeiter, einschließlich der älteren, darauf vorzubereiten, sich in der Technik zu qualifizieren, die sie für ihre Arbeit aus der Ferne benötigen, anstatt sich auf eine universelle persönliche Haltung einzustellen. Aus diesen und weiteren Gründen entscheiden sich Mitarbeiter lieber selbst, wann sie ins Büro kommen, als dass sie dazu aufgefordert werden. Vorgesetzte sollten aufpassen. Ihre technisch versiertesten Mitarbeiter sind ein großes Fluchtrisiko – und laut Gallup, Gen Z und Millennials machen heute 46 Prozent der Vollzeitbeschäftigten in den USA aus.

„Arbeitgeber können Arbeitnehmer für Arbeitnehmer wie ganze Menschen und nicht als Widgets behandeln“, sagt Pamela Loprest, Senior Fellow an der Zentrum für Einkommens- und Leistungspolitik des Urban Institute. „Wir haben Familien, leben außerhalb der Arbeit und sind ganze Menschen. Unter anderem verpflichtende Überstunden und unflexible Arbeitszeitmodelle machen es dem Arbeitgeber leichter. Der Arbeitgeber gewinnt eine gewisse Gewinnspanne, aber er verliert viel Wert in Bezug auf die Produktivität und Loyalität der Mitarbeiter."

Heutzutage sind unternehmerische Befürworter wie Maria Forleo normalisieren sich als multi-leidenschaftlich. Angestellte können nicht nur kleine Unternehmen wie nie zuvor über digitale Plattformen monetarisieren, sondern auch Todesfälle, Gesundheitsängste und Die psychischen Krisen der Pandemie haben vielen Menschen das Gefühl gegeben, dass das Leben einfach zu kurz ist, um in einem Job zu leiden, der dich nicht liebt zurück.

Arbeitgeber müssen erkennen, dass ihr größter Wettbewerber nicht ein weiterer großer Supermarkt oder ein multinationales Unternehmen ist. Ehemalige Mitarbeiter werden zu erfolgreichen CEOs und Hausfrauen, weil sie Möglichkeiten außerhalb der Arbeit haben. Aggressive Online-Investitionen und passive immobilien gehören zu den einkommensschaffenden Aktivitäten, die die Pandemie populär gemacht hat. Zeitliche und räumliche Freiheit sind keine Sehnsüchte mehr, die bis zur Rente hingehalten werden. Arbeitgeber tun gut daran zu erkennen, dass ihre Mitarbeiter viele Talente, persönliche Verpflichtungen und finanzielle Möglichkeiten haben, die um ihre Aufmerksamkeit buhlen. Längst vorbei sind die Zeiten, in denen eine Berufsbezeichnung der wichtigste Teil der Identität einer Person ist.

Die Mitarbeiter fordern nachdrücklich zuerst Lohngerechtigkeit und dann eine auf die Lebenshaltungskosten abgestimmte Vergütung. Tamica Sears, Personalberaterin und Executive Coach mit mehr als 15 Jahren Erfahrung sagt, dass vielen Arbeitgebern das nötige Selbstbewusstsein fehlt, um zu verstehen, welche Rolle sie bei der Förderung von The Great Resignation spielen. "Es gibt diese falsche Erzählung, dass die Leute einfach nicht arbeiten wollen, obwohl es in Wirklichkeit eher so ist... Menschen wollen nicht in giftigen Umgebungen für eine Entschädigung arbeiten, die sie kaum überleben lässt", sagt Sears. "Menschen mit der Einstellung, dass ein CEO das 300-fache seines durchschnittlichen Mitarbeiters verdienen sollte, scheinen es schwerer zu haben, zu verstehen, was" Das tägliche Leben sieht so aus, als ob ihr durchschnittlicher Arbeiter 12 Dollar pro Stunde verdient." Tatsächlich hat die Ohio State Daten von Anfang dieses Jahres vorgelegt, in denen dies geschätzt wurde mindestens 27 Millionen US-Arbeiter verdienen nicht genug, um "im heutigen Amerika zu überleben". Das bedeutet, dass sie sich Grundbedürfnisse wie Essen und Miete nicht leisten können.

Die Angestellten melden sich nicht in Scharen an, um sich unter die erwerbstätigen Armen zu setzen. In dem Vakuum, das die Erosion der Gewerkschaftsmacht hinterlassen hat, kämpfen einzelne Arbeitnehmer und Interessengruppen für Lohngerechtigkeit, bezahlten Urlaub für die Familienpflege und bezahlbare Krankenversicherungen. Nach Sears Erfahrung ändert sich das Leben, wenn jemand ein Kind bekommt, erheblich und hat einen Arbeitgeber, der keinen Elternurlaub, kein Kinderbetreuungsgeld oder anderes anbietet familienfreundliche Leistungen, beeinflusst die Wiedereingliederungsfähigkeit des Arbeitnehmers." Arbeitgeber laufen Gefahr, Eltern, insbesondere Primäre, komplett zu entfremden Hausmeister. „Die Kosten für ein Kind, Windeln, Kinderbetreuung und Krankenhausbesuche sind exponentiell gestiegen. sie alle kosten jetzt viel mehr, als sich die meisten Leute leisten können. Wenn Arbeitgeber also keine familienfreundlichen Leistungen anbieten, die diese Kosten berücksichtigen, verlieren sie Mitarbeiter“, sagt sie. Untersuchungen haben gezeigt, dass Arbeitnehmerinnen (und die von ihnen unterstützten Haushalte) durch die geschlechtsspezifisches Lohngefälle, die verschlechtert sich nur durch Rasse und Fähigkeit. Die große Resignation ist ein Zeichen dafür, dass sie mit den Füßen abstimmen, indem sie zu Unternehmertum und Arbeitgebern migrieren, die Vergütungsgewinne und eine bessere Work-Life-Balance bieten.

Inmitten all der Kämpfe, um die Mitarbeiter an den Arbeitsplätzen zu halten, prüfen die meisten Unternehmensbüros ihre Fähigkeit, Frauen und Farbige zu rekrutieren und zu halten. Auf diese Weise ist Lohngleichheit – nach Rasse und Geschlecht – eine konkrete arbeitgeberorientierte Maßnahme, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die DEI-Bemühungen direkt verbessert.

Loprest sagt, dass flexible Arbeitszeiten für Frauen in bestimmten Berufen wichtig sein können und insbesondere für Frauen mit Kindern eine Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen. „Flexible Arbeitszeitmodelle sind auch für Frauen relevant, die in Berufen arbeiten, die einen Arbeitsplan im Voraus darstellen, oft im Einzelhandel. Fahrplangesetze werden verabschiedet, um diese zeitlichen Verpflichtungen früh genug zu erfüllen, um die Kinderbetreuung zu sichern, und um Flexibilität und sinnvolle Zeitpläne zu ermöglichen", erklärt sie.

Aber auch bezahlter Urlaub ist wichtig. "Wir haben das Familien- und Krankenstandsgesetz, die bestimmten Arbeitnehmern unbezahlten Urlaub ermöglicht", sagt Loprest. „Man wird nicht gefeuert, wenn man Urlaub nehmen muss, aber man wird auch nicht bezahlt. Für viele Frauen ist FMLA also nicht in der Lage, die Work-Life-Balance zu gewährleisten oder nur zu machen Leben arbeiten."

The 19th, eine unabhängige, gemeinnützige Nachrichtenredaktion, die über Gender, Politik und Politik berichtet, berichtete kürzlich über den Rückgang der Arbeitslosigkeit schwarzer Frauen mit einer gesunden Skepsis, warum das so sein könnte. „Um als nicht erwerbstätig zu gelten, müssen die Menschen arbeitslos sein und überhaupt keine Arbeit suchen. Ungefähr 91.000 schwarze Frauen verließen im vergangenen Monat das Erwerbsleben, der größte Rückgang von Monat zu Monat in diesem Jahr. Aber ihr Beschäftigungsverhältnis – eine Zahl, die die Zahl der Beschäftigten im Vergleich zur Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter misst – ist gestiegen“, heißt es in dem Bericht. Und während einige Schwarze Frauen – wie alle Frauen – beschlossen haben, keine Arbeit mehr zu suchen, Schwarze Frauen sind zu Schrittmachern bei der Gründung von Startups geworden. Dies trotz des im Vergleich zu nicht-schwarzen Unternehmern begrenzten Zugangs zu Kapital und zur Generierung von Einnahmen. Warum sind so viele schwarze Frauen bereit, ihre bezahlte Karriere aufzugeben?

Die Landschaft der Social-Media-Influencer zeigt eine große Anzahl von BIPOC-Frauen, wie zum Beispiel Teri Ijeoma und Ronne Brown, anderen Menschen – insbesondere Frauen und People of Color – beizubringen, wie viel sie verdienen können, indem sie sich selbstständig machen. Im Grunde ist dieses Wertversprechen leicht zu glauben, weil das geschlechtsspezifische und rassische Lohngefälle von vornherein so groß ist. Schwarze Frauen verdienen nur 63 Cent für den Dollar ihrer weißen männlichen (nicht-hispanischen) Kollegen; Indianerinnen verdienen 60 Cent und Latinas nur 55 Cent. Frauen und Farbige, insbesondere diejenigen, die sich als beide identifizieren, verlieren das Vertrauen in ihre Fähigkeit, von einem 9-to-5-Job finanzielle Stabilität zu erreichen.

Die Talentmanagement-Expertin und Personalberaterin Melanie Haniph sagt, dass The Great Resignation Frauen aller Rassen und Hintergründe gezeigt hat, dass sie viele Möglichkeiten haben, ihren Tagesjob abzuwerten. „Sie können unternehmerisch tätig werden oder in die Gig Economy einsteigen. Arbeitgeber, die diese Realität (und die Notwendigkeit von Sozialleistungen und Flexibilität zur Unterstützung weiblicher und männlicher Arbeitnehmer) nicht anerkennen, können befinden sich in einer Bindungskrise und riskieren den Verlust von Frauen auf vielen Ebenen ihrer Organisation", erklärt sie. Arbeitgeber sollten echte Anstrengungen unternehmen, um die Geschlechter- und Rassentrennung zu schließen Lohnlücken, die häufig zu höheren Verschuldungsraten in allen Bereichen führen, von den Konsumausgaben bis hin zu Studiendarlehen.

"Höhere Löhne können einen großen Beitrag zur Work-Life-Balance leisten", bekräftigt Loprest. Bessere Bezahlung kann Frauen halten – besonders Mütter und Alleinverdiener– aus den Zyklen der Armut. Eine bessere Bezahlung kann wichtige Unterstützungsleistungen wie Kinderbetreuung finanzieren – in den Stunden, am Ort und in der Qualität, die Sie benötigen – und Krankenversicherung, damit ein Mitarbeiter Vorsorge- und Notfallversorgung erhalten kann, ohne Angst vor Entlassung oder kostspieligen Rechnung. Eine bessere Bezahlung kann ein sehr überzeugendes Rekrutierungs- und Bindungsinstrument für alle Mitarbeiterdemografien sein. aber – da diese Rezession die Frauen am härtesten trifft – sind Reformen, die die She-Zession umkehren, am dringendsten erforderlich dringend.

Weil Frauen schminken fast die Hälfte der US-Belegschaft, kann es sich die Volkswirtschaft einfach nicht leisten, dass Arbeiterinnen in Scharen abreisen. Aber eine Kombination aus Entlassungen, Pflegerollen, Burnout, chronischem Unterverdienst und strukturellen Ungleichheiten ermutigt Frauen in diese Richtung. "Wir wollen eine gewisse Wirtschaftlichkeit haben, um starke Familien zu haben, was das für die nächste Generation bedeutet", warnt Loprest. „Es ist wichtig, dass Frauen die Möglichkeit haben, ihren Lebensunterhalt zu verdienen, gute Leistungen zu erbringen und ihre Karrieren zu verbessern – für sich und ihre Familien. Wenn wir so viele Frauen verlieren, die das Gefühl haben, am Erwerbsleben nicht teilnehmen zu können – wie uns die Pandemie auf beispiellose Weise gezeigt hat – leidet unsere Wirtschaft definitiv.“