Arbeitsplatzprognosen und Trends für 2022

Die Arbeitsnormen haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Das Arbeiten von zu Hause (oder fast überall) ist alltäglich geworden. Zoom-Anrufe haben überfüllte Konferenzräume, große Schulungssitzungen und persönliche Veranstaltungen ersetzt. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer in allen Branchen in Rekordzahlen gekündigt, wodurch mehrere Unternehmen Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen, und viele sich fragen: Was kommt als nächstes?

Nun, wir können nicht genau vorhersagen, wie die Arbeit oder das Leben aussehen wird, wenn die Pandemie vorüber ist – und wie uns der jüngste Omicron-Anstieg gezeigt hat, kann das Licht am Ende des Tunnels ziemlich trügerisch sein. Wir können jedoch aktuelle Trends zur Kenntnis nehmen und überlegen, wie sie sich in Zukunft entwickeln könnten. Wir haben die HR-Expertin Amy Zimmerman, Chief People Officer bei, gefragt Relaiszahlungen, um ihre Erkenntnisse über Arbeitsplatz- und Mitarbeitertrends für 2022 zu teilen.

Inzwischen haben Sie wahrscheinlich davon gehört Die große Resignation und die 4,5 Millionen Amerikaner, die im November 2021 freiwillig ihren Job aufgegeben haben. Unabhängig davon, ob 2022 eine weitere große Kündigungswelle kommt oder nicht, werden die Auswirkungen dieser rekordhohen Kündigungen nicht so schnell verschwinden. Wie Anthony Klotz, der Psychologe und Professor der Texas A&M University, der den Ausdruck „The Great Resignation“ prägte, sagte CNBC, „Dies ist ein Moment der Ermächtigung für die Arbeitnehmer, einer, der bis weit in das neue Jahr hinein andauern wird.“

Letzten Monat änderte Bharat Ramamurti, der stellvertretende Direktor des National Economic Council, den Satz in „Das große Upgrade”, und stellt fest, dass Arbeitnehmer nicht einfach kündigen – sie wechseln zu besseren, höher bezahlten Jobs.

Zimmerman glaubt, dass die Kündigungswelle größtenteils darauf zurückzuführen ist, dass „Menschen sich von ihren Vorgesetzten getrennt fühlen, von ihren Unternehmen getrennt und ihre Arbeit und wird unterschätzt." Sie sagt also, wenn Personalvermittler anriefen, seien die Arbeitnehmer eher bereit, zu antworten, als sie es vorher vielleicht gewesen wären Pandemie. „Jetzt bist du zu Hause, fühlst dich getrennt und sagst: ‚Klar, ich nehme einen Personalvermittler an, lass mich sehen, was sie zu sagen haben‘“, sagt sie. „Und dann hörst du, dass du eine Gehaltserhöhung von 30 Prozent bekommst. Es ist ein Kinderspiel, dass Leute zu neuen Unternehmen wechseln."

Während The Great Resignation dazu führt, dass einige Arbeitsplätze unterbesetzt sind und es schwierig ist, Arbeitskräfte zu finden, Es gibt auch eine positive Konsequenz: Es drängt Unternehmen, bessere und höhere Leistungen anzubieten Gehälter.

Da die Arbeitnehmer immer stärker in der Lage sind, Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen zu stellen, steht die Flexibilität, von überall aus arbeiten zu können, ganz oben auf der Liste. Tatsächlich in einem Wirklich einfach Umfrage von 436 Personen, die Ende letzten Jahres durchgeführt wurden, gab ein Drittel der Befragten an, dass sie ihre Stelle kündigen würden, wenn sie wieder Vollzeit arbeiten müssten. Mehrere Studien haben auch gezeigt, dass die Hälfte der amerikanischen Arbeitnehmer Flexibilität für wichtiger halten als eine höhere Bezahlung. Während der Drang nach mehr Remote-Arbeit und Flexibilität bei der Arbeit von zu Hause aus schon eine Weile im Gange ist, ist es so den Arbeitnehmern noch klarer werden, dass es flexible Arbeitsmöglichkeiten gibt, wenn sie es noch nicht getan haben Ihnen.

„Ich glaube nicht, dass [Flexibilität] unbedingt ein neuer Trend für 2022 ist, aber ich denke, er hat sich fortgesetzt“, sagt Zimmerman. „Und für Unternehmen, die diese Flexibilität wegnehmen, denke ich, dass sie einen großen Fehler machen, weil ich denke, dass sie dabei einige gute Leute verlieren werden.“

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Die ständigen Herausforderungen der Arbeitsplatznormen in den letzten zwei Jahren haben auch zu vielen Gesprächen rund um das Thema gesunde und toxische Arbeitskulturen geführt. In Zukunft erkennen immer mehr Menschen, dass wir die allgemein verbreitete Vorstellung von Mitarbeitern als „Familie“ hinter uns lassen sollten.

„Erstens entlässt man normalerweise keine Familienmitglieder, wenn sie nicht produzieren, und zweitens gibt es in vielerlei Hinsicht viele Funktionsstörungen“, sagt Zimmerman. „Und deshalb denke ich, dass es wirklich wichtig ist, diese Nomenklatur zu vermeiden.“

Diese Vorstellung von Arbeitsfamilien kann die Grenze zwischen Berufs- und Privatleben zunehmend verwischen, was es für Arbeitnehmer noch schwieriger macht, eine gesunde Work-Life-Balance herzustellen. Diese Rahmung kann auch toxische Loyalitätserwartungen hervorrufen, bei denen von Mitarbeitern erwartet wird, alles in ihre Arbeit zu stecken, so wie sie alles für die Familie tun könnten. Mit dem Trend zur zunehmenden Aufklärung der Arbeitnehmer suchen immer mehr Menschen nach Jobs, die genau das sind – Jobs, die sie abstempeln oder abmelden und von ihrem Privatleben trennen können.

Die Aufgabe der Arbeitsfamilie bedeutet jedoch nicht, alle menschlichen Verbindungen zwischen den Arbeitnehmern abzubrechen. Zimmerman sagt sogar, dass der Aufbau von Beziehungen und Verbindungen zu Mitarbeitern jetzt genauso wichtig oder sogar noch wichtiger ist – weil die Menschen auch nicht wie Rädchen in der Maschine behandelt werden wollen.

„Ich denke, Belohnungen und Anerkennung waren noch nie so wichtig“, sagt sie. „Die Leute wollen sich wertgeschätzt fühlen. Sie wollen gesehen werden. Sie werden derzeit nicht auf so viele Arten physisch gesehen, daher war es noch nie so wichtig, sie und ihre Beiträge zu sehen."

Eine Möglichkeit, Mitarbeitern das Gefühl zu geben, gesehen zu werden, besteht laut Zimmerman darin, in ihren individuellen Erfolg und ihr Wachstum zu investieren. In ihrem eigenen Unternehmen hat Zimmerman kürzlich einen Mitarbeitercoach eingestellt, dessen Aufgabe es ist, den Mitarbeitern bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten und ihrer Leistung am Arbeitsplatz zu helfen. „Bei Athleten stellt man einen Trainer ein und gute Athleten werden zu großartigen Athleten, wenn man in sie investiert, und deshalb haben wir diese Art von Konzept oder Prinzip übernommen“, sagt sie. Größere Unternehmen wie Google und Facebook setzen schon seit einiger Zeit auf Coaches, und die Beziehungen können dabei helfen Sorgen Sie dafür, dass sich die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit verbunden fühlen und einen Sinn für ihre Arbeit haben, und helfen Sie ihnen im Gegenzug Zurückbehaltung.

Während Mitarbeiter-Coaching ein langsamer wachsender Trend ist, glaubt Zimmerman, dass die Investition in diese zusätzliche Ebene der Mitarbeiterbindung großes Potenzial hat, sich auszuzahlen, wenn mehr Unternehmen diesem Beispiel folgen.

Die 4-Tage-Woche ist keineswegs eine neue Idee, aber es hat diese umfassende Neubewertung des Arbeitsplatzes gebraucht, damit sie sich endlich (etwas) in Reichweite anfühlt. Der japanische Großkonzern Panasonic bot seinen Mitarbeitern Anfang des Jahres die Möglichkeit einer Vier-Tage-Woche an – ein großer Schritt, wenn man bedenkt, dass das nur ungefähr so ​​ist 8 Prozent der japanischen Unternehmen boten im Jahr 2020 mehr als zwei freie Tage pro Woche an. In derselben Woche kündigte auch Bolt, ein in San Francisco ansässiges Technologieunternehmen, eine viertägige Arbeitswoche an. Mehrere andere Unternehmen wie The Financial Diet, Kickstarter, Healthwise und andere haben die dreitägige Wochenendformel bereits implementiert und Erfolge erzielt. Auch wenn wir also wahrscheinlich noch weit davon entfernt sind, dass die Vier-Tage-Woche zur Norm wird, halten Sie Ausschau nach weiteren Unternehmen, die diesem Trend in diesem Jahr folgen, wenn wir die Arbeitswoche neu definieren.