Sind Führungskräfte geboren oder gemacht? Warum die Frage selbst gefährlich ist

OK, aber es ist extrovertiert, nicht extravertiert. Wenn es nicht geboren ist, lernen kleine Kinder schnell zu führen, wie man in Spielgruppen beobachten kann :)

Das richtige Wort ist extravertiert, vom lateinischen "extra", was "außerhalb" bedeutet. Im Gegensatz dazu ist introvertiert vom lateinischen "Intro" und bedeutet "innen". Dies waren die von Jung geprägten Worte, aber später haben sorglose, faule, ungebildete oder Analphabeten die klassische Etymologie verwechselt und die beiden Schreibweisen miteinander verschmolzen.

Es gibt mehr als zwei Arten von Führern. Geboren & gemacht ist eine interessante Zweiteilung. Es ist jedoch problematisch, sich nur auf diese beiden zu konzentrieren. Als problematisch könnte man sagen, als Pop-Psychologie, die versucht, komplexe Themen in einem kurzen, nervösen Magazin zu erklären Artikel, die wie Popsongs geschrieben sind: Ziel ist es, die größte Bevölkerungsgruppe der Menschen zu erreichen, die es sein wollen unterhalten. Besonders wenn man bedenkt, wie die Leute kurze, schwach geschriebene Zeitschriftenartikel lesen, ist, dass unser Leben zu beschäftigt ist. Es gibt nicht genug Zeit, um ein Mensch zu sein. Und hier ist das Schlimmste: Wir alle machen uns den Hintern kaputt, um die reichen Leute (re: wettbewerbsfähige Mobber) reicher zu machen??? Mit einem Wort, es ist verrückt (macht keinen Sinn). Aber wir machen es trotzdem weiter, weil wir "eingeholt" sind.

Das Problem bei der Fokussierung auf geboren / gemacht ist, dass es gegeneinander antritt. Das war in den letzten Jahrzehnten in den USA Mode. Es gibt viele Bereiche / Formen, in denen diese unnötige Rivalität zwischen Persönlichkeitstypen ausgetragen wird. Nehmen wir zum Beispiel Musik.

Da Musik eine Performancekunst ist, ist sie ein Paradebeispiel für menschliches Verhalten, das der Mode unterliegt und in letzter Zeit besonders anfällig für Kritik / Kontroversen bezüglich dieser Idee von geboren oder gemacht ist. Da ist der natürlich geborene talentierte Musiker. Auf der anderen Seite gibt es diejenigen, die von klein auf nicht von Natur aus talentiert sind. Die später durch harte Arbeit und Ausdauer musikalische Fähigkeiten entwickeln. Die Frage ist, wie sehr wir bereit sind, jeden Typ zu respektieren. Die Antwort in den USA ist, dass der harte Arbeiter über das natürlich geborene Talent respektiert werden möchte.

Natürliches Talent gegen harte Arbeit / Ausdauer Kontroverse um Musik spielt in der amerikanischen Psychologie und Meinung eine große Rolle. Ein Großteil davon ist darauf zurückzuführen, wie viel Musik in den letzten Jahrhunderten in Europa entwickelt wurde. Während das 20. Jahrhundert (das amerikanische Jahrhundert) Menschen findet, die europäische musikalische Entwicklungen (klassische Musik) ablegen und unseren eigenen dominanten Musikstil schmieden wollen.

Da die Fähigkeit zur natürlichen Musik (das Wunderkind) ein wichtiger Bestandteil der traditionellen klassischen Musik war / ist, war der Wunsch, eine andere Version des Musiktalents zu finden, im 20. Jahrhundert reif. Geben Sie ein: die Suzuki-Musiklernmethode.

Suzuki betont die Idee, dass es kein natürlich geborenes Musiktalent gibt. Dass jeder in der Lage ist, durch die "Muttersprache" eine gute Musikalität zu erreichen. Das heißt, durch eine Mutter, die ihr Kind durch diese Musiklernmethode unterrichtet, beginnend in jungen Jahren. Ähnlich wie Sprache gelernt wird, wenn man wiederholt in der häuslichen Umgebung ausgesetzt wird. Es ergibt Sinn. Aber warum das gezielte Zerlegen von natürlich geborenem Talent?

Zusammen mit Suzuki - der immerhin der aktuellen Mode folgte - ist die Bewegung in der amerikanischen Popmusik im 20. Jahrhundert. Was mit unserer scheinbar endlosen Erweiterung der immer beliebter werdenden Rockkultur gipfelte. Wir sollten beachten, dass dies eher ein Geschäft / eine Branche als eine künstlerische Kultur ist.

Die Rockkultur, zusammen mit so viel amerikanischer Handwerkskultur (DIY usw.), fleht ihre Meinung an, dass natürlich geboren Musiktalent (Musikalität der alten Schule) ist bei weitem nicht so wichtig wie in seinem Fall die Unterhaltungsqualität - z. Popularität. Daher das Wort "Popmusik" (Popmusik; Popularität Musik).

In der Musik finden wir, dass die Kriterien für die Popularität oft anders sind als (im Widerspruch dazu) reine, ehrliche Musikalität. Wenn man all diese Themen zusammenbringt, wird deutlich, dass die Abkehr von der europäischen klassischen Musik - eine reinere, ehrlichere Form der Musikalität als die amerikanische Pop-Musik-Unterhaltung - war eine der Beseitigung der tatsächlichen Musikalität und deren Ersetzung durch alles, was Menschen finden können, die sich von klassischer Musik unterscheiden Standards. Alles, damit die Amerikaner unsere Schürze von Mutter Europa abschneiden können.

Mit einem Wort, Musik wird zum "Handwerk". Was sich ganz klar dafür entscheidet, das alte europäische Konzept zu entfernen, dass natürlich geborenes Talent für die Qualität des Musikers von entscheidender Bedeutung ist. Dies geschieht auf zwei Arten.

Erstens reduziert es die Gesamtqualität / Anforderungen an ehrliche Musikalität. Der Qualitätsmusiker muss also nicht mehr so ​​gut in Musik sein (ehrliche Musikalität), sondern gut darin, beliebt zu sein.

Zweitens ersetzt es ehrliches, natürlich geborenes Musiktalent durch die handwerkliche Idee, dass Ethik (hart) funktioniert Arbeit / Ausdauer) ist für die Gesamtqualität eines Musikers wichtiger als natürlich geborenes Talent (Genius). In einigen Fällen wurde die Definition des Begriffs "Genie" in den USA geändert, indem geborenes Talent durch gemachtes Talent ersetzt wurde.

Der Sinn all dessen ist, dass die Amerikaner die Idee des Genies ersetzen und mit der moralisch korrekteren Arbeitsethik begabt sind. Der Grund ist eindeutig, dass so viele Menschen die Idee verabscheuten, dass jemand begabt und daher respektiert werden könnte, ohne hart daran zu arbeiten, diesen Respekt zu erreichen.

Das Problem beim Entfernen und Ersetzen des alten Begriffs des natürlichen Talents durch eine DYI-Kultur, die auf Arbeitsethik und Moral basiert, besteht darin, dass sie gegen das traditionelle Dorf verstößt. Wo es immer einen Ort des Respekts für jeden Einzelnen gibt, der von Natur aus mit einer Fähigkeit für sein Handwerk / seine Kunst geboren wurde.

Deshalb mag ich es nicht, mich auf geboren / gemacht zu konzentrieren. Weil ich mich nicht täuschen lasse zu glauben, dass dies nicht mit der amerikanischen Mode zusammenhängt, die Begriffe "Genie" und "begabt" (die traditionellen Definitionen) aus der modernen Umgangssprache zu entfernen. Alle so moralischen / ethischen Eiferer können ihren Weg haben.

Sie können einen schlechten oder sogar mittelmäßigen Anführer durch Training verbessern. Aber nach 4 Jahrzehnten Insidererfahrung auf höchster Ebene der Militär- und Regierungsbehörden bin ich zu dem Schluss gekommen, dass GROSSE FÜHRER GEBOREN sind.

Als Psychologe, der vier Jahrzehnte lang große Führer in Aktion beobachtete (etwa 60% beim Militär - 40% bei Bundesbehörden), kam ich zu dem Schluss, dass dort Auf keinen Fall kann man lernen, sich selbst zu überwachen und spontan genug zu sein, um konsequent die richtigen Dinge zu sagen und zu tun, unabhängig von der Krise. Top-Führungskräfte wurden von fast allen in ihren Organisationen immer positiv bewertet. Meine Umfragen haben das bestätigt. Top-Führungskräfte inspirierten maximale Anstrengungen, und Anhänger, die auf Initiative handelten, bestanden aus den Visionen der Führungskräfte. Ihnen musste nicht gesagt werden, welche diskreten Maßnahmen sie ergreifen sollten.

Alle Führungskräfte, mit denen ich zusammengearbeitet habe, wussten, was Trainer waren, hatten aber nie einen; schätzte Führungstraining, hatte aber wenig davon. Sie haben aus ihren Fehlern gelernt. In skinnerischen Begriffen waren sie einmalige Lernende. Manche Leute haben einfach das richtige Zeug.

AUSBILDUNG FUNKTIONIERT. Ich verbrachte zwei Jahre damit, die von David McClelland inspirierten Workshops für Führungskompetenzen von Navy zu evaluieren. Es gab solide Beweise dafür, dass das Training die Leistungsbewertung von Führungskräften im Vergleich zu Gleichaltrigen verbesserte, die dieses Training nicht hatten.

Zu beachten ist, dass die Leitung eines Militärdienstes, die Leitung einer Regierungsbehörde oder die Tätigkeit als CEO eines Unternehmens sich stark von der Leitung einer Niederlassung / Abteilung / eines Kaders / etc. Auf dieser Ebene ist die Belegschaft kleiner, b) die Einsätze sind geringer und c) Sie werden sowohl von oben als auch von unten weitaus weniger genau untersucht.

Wirklich gute Punkte in Ihrem Artikel. Eine weitere Gefahr, sich zu stark auf "geboren" zu verlassen: Wir haben kulturell übermittelte Vorurteile darüber, wie ein Führer aussieht und wie man sich verhält (Verhalten, das nichts mit dem eigentlichen Akt des Führens zu tun hat - zum Beispiel denken die Leute manchmal, dass ein Führer die Person ist, die a dominiert Konversation.)

Dies hält uns in den gleichen Mustern fest. Vielleicht kann ein Führer eine Person sein, die die meiste Zeit zuhört. Vielleicht ist der Typ, der nach seinen Kollegen aufräumt, ein Anführer oder könnte es sein. Sie könnten etwas Effektives auf den Tisch bringen. Sie könnten erfrischende Verbesserungen bringen und das Team zu einer höheren Leistung bringen.

Und was "wie ein Führer aussieht" angeht, so ist der anhaltende kulturelle Standard ein heterosexueller, weißer, leistungsfähiger Mann. Und sicherlich sind einige dieser Leute in der Tat gute Führer. Ohne jedoch erneut zu untersuchen, wer eine Führungskraft ist und wie sich Führungsqualitäten entwickeln, erschwert diese unbewusste Tendenz die Wahrnehmung der Führungsqualitäten von Frauen, Minderheiten, Behinderten usw. Dies führt wiederum zu einem Mangel an unterschiedlichen Perspektiven in der Führung. Dies ist möglicherweise nicht nur ethisch falsch, sondern schränkt auch das Wachstum und die Ressourcenbasis eines Unternehmens ein. Während Gruppen von Führungskräften bestimmte Ziele teilen sollten, ist es entscheidend, Dinge aus verschiedenen Blickwinkeln zu sehen.